İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi İptali

İş Hukuku ozgurgunes


I.  Giriş
Çalışan ve çalıştıran arasındaki ilişkilerin yasalarla düzenlenmesinin ülkemizde oldukça eski 
bir geçmişi bulunmaktadır. Cumhuriyetin ilanından kısa süre önce toplanan İzmir İktisat 
Kongresinde işçi grubunun girişimi ile günlük iş süresinin sınırlanması, ara dinlenmesi 
verilmesi, maden ocaklarında çocukların ve kadınların çalıştırılmaması, ücretin para ile ve 
düzenli bir biçimde ödenmesi gibi iş hayatı için oldukça önemli konularda ilke kararları
alınmıştır. Bu alandaki çalışmalara Cumhuriyetin ilanından hemen sonra da devam edilmiş ve 
çeşitli yasa tasarıları hazırlanmıştır.  Konunun o tarihlerde bile bu kadar önemsenmesine 
rağmen ilk İşKanunu’nun ( 3008 sayılı)  Cumhuriyetin ilanında oldukça uzun sayılabilecek 
bir süre sonra, 1936 yılında çıkartılabilmesinin gerekçesi, o tarihlerde uygulanan iktisadi 
politikalarını hayata geçirme çabalarıdır.  Bu çabalar kapsamında önce özel sektöre dayalı
ulusal bir ekonomi politikası izlenilmiş, ancak, sermaye birikiminin ve girişimcilerin 
yetersizliği ve diğer sosyal ve siyasal sebeplerle devlet öncülüğünde bir sanayileşme modeli 
benimsenmiştir.  
1967 yılına  kadar  uygulanan  3008 sayılı İş Kanunu’nun yerine bu yılda 931 sayılı yeni İş
Kanunu kabul edilmiş ancak bu Kanun Anayasa Mahkemesi  tarafından iptal edilmiştir. İptal 
edilen bu Kanunda yapılan bazı değişikliklerle 1971 yılında 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe 
girmiştir.  
Ancak, çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, Türkiye 
Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan 
sorunlar, bu alanda esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü 
normlarına uyum sağlama zorunluluğu, otuz yılı aşan bir süredir uygulanmakta olan mevcut İş
Kanununda bazı değişikliklerin yapılması yerine yeni bir iş Kanunu’nun  hazırlanmasını
zorunlu kılmıştır. Bu zorunluluğun 2003 yılında ortaya çıkardığı 4857 sayılı yeni İş Kanunu, 
özellikle, dilinin sadeliği, AB normlarına uygunluğu ve  iş güvenliği konusunda getirdiği 
yeniliklerle önceki kanunlardan ayrılmaktadır.     
Bu yazımızda, yeni İş Kanunundaki hükümlerden hareketle, iş sözleşmesinin feshi ve 
sonuçlarını ele alıyoruz.  
Bugün, İş Hukukunun üzerinde önemle durduğu konulardan biri de iş sözleşmesinin işveren 
tarafından feshi ile ilgilidir. Klasik yaklaşım, sözleşme serbestisinin  de bir gereği olarak, 
belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflardan en az birinin hür iradesi ile sona erdirilebilmesini 
( feshedilebilmesini) uygun görmektedir. Yine bu yaklaşıma göre, sözleşmeyi fesheden tarafın 
bu kararı için karşı tarafa gerekçe sunması ve karşı tarafa bir tazminat ödemesi de 
gerekmemektedir. Ancak, bu yaklaşım, zaman içinde önemli değişikliklere uğramış, 
sözleşmenin tek taraflı irade beyanı ile sona erdirilebilmesini mümkün kılan anlayış, sosyal devlet anlayışı, işçinin işveren karşısında korunması ve iş güvenliğinin sağlanması gibi 
düşüncelerle sınırlandırılmıştır. Bu sınırlandırmanın daha çok işvrenin fesih hakkı ile ilgili 
olduğunu da burada belirtmeliyiz. Çünkü, işçinin hizmet sözleşmesini tek taraflı olarak 
feshedebilmesi bazı istisnaları dışında serbest bırakılmış, ancak, işverenin bireysel fesih 
hakkını gerekçelendirmesi kuralı getirilmiştir. Hatta, bazı durumlarda, örneğin, ekonomik 
sebeplerle toplu işten çıkarmalarda , gerekçelendirme ile yetinilmemiş, ekonomik nedenlerle 
toplu işçi çıkarma belirli bir idari sürece bağlanmıştır.  
II.   İş sözleşmesi
Kanunkoyucunun, İş Kanunu’nda , bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın 
(işveren) da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmeler olarak tanımladığı iş sözleşmeleri, özel bir 
şekle tâbi bulunmamakla birlikte, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı
şekilde yapılması zorunlu kılınmıştır. Sözleşmenin yazılı olarak yapılmadığı hallerde de, 
işverenin işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık 
çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise 
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren 
yazılı bir belge vermesi, aynı Kanunun 8 inci maddesinde zorunlu kılınmıştır.    
Kanunkoyucu, İş Kanunu’nun 9 uncu maddesinde (f.2) iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz 
süreli yapılabileceğini hükme bağladıktan sonra aynı Kanunun 11 nci (/f.1) maddesinde de iş
sözleşmesinin türlerini,  “ İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme 
belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir 
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı
şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” hükümleri ile tanımlamıştır.  
Kanunda belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı bu şekilde yapılırken , ayrıca, çalışanları
korumak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisi sınırlandırılmış ve bu tür 
sözleşmelerin kurulabilmesi, ancak, işin belirli süreli olması veya belli bir işin 
tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması koşullarına 
bağlanmıştır. 
Öte yandan, Kanunkoyucu, İş Kanunu’nun 11 inci maddesine koyduğu hükümle de, belirli 
süreli bir iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) 
yapılması halinde, iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sözleşme edilmesini 
hükme bağlamıştır.  
III.   Belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi 
Belirli süreli iş sözleşmesinin sözleşmede belirlenen süre tamamlanmadan taraflardan biri 
tarafından  feshedilmesi halinde , sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafın uğrayacağı zararı
tazmin etmekle yükümlü kılınmıştır. Yargıtay ‘ın konuyla ilgili kararlarında da, belirli süreli 
iş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanıyla sürenin bitiminden önce feshedilemeyeceği, 
sözleşmenin işveren tarafından, sürenin bitiminden önce haklı bir neden olmaksızın 
feshedilmesi halinde, işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme 
hakkının olduğu hokum altına alınmıştır.  
Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde ise işverenin 
tazminini isteyebileceği zararı, işçinin çalıştırılamaması nedeniyle uğradığı zarar kadar 
olacaktır.  Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce feshi halinde, bildirim süresi verilerek veya 
bildirim süresine ilişkin ücret peşin ödenerek işveren ya da işçi tarafından fesih mümkün 
olamamaktadır. Bu durum yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Bu 
sebeple süresinden önce feshedilen belirli süreli iş sözleşmelerinde işçiye ihbar tazminatı
ödenmesi de söz konusu olmamaktadır.  
IV.  Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi 
Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona ererken, belirsiz 
süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinin usul ve esasları İş Kanunu’nda ayrıntılı
hükümlere bağlanmıştır.  
Her sözleşme gibi iş sözleşmeleri de taraflardan en az birinin isteği ile 
sonlandırılabilmektedir. Bu, sözleşme serbestisinin de bir gereğidir. Ancak, konunun sosyal 
güvenlik ile ilgili boyutu dikkate alınarak, İş Kanunu’nda, iş sözleşmelerinin feshinde 
çalışanları koruyan ve gözeten hükümlere yer verilmiştir.   
Her şeyden önce, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve 
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır . İş Kanunu’nun 19 uncu maddesinde, hakkındaki 
iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine, o işçinin 
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle son verilemeyeceği hükme bağlanmıştır.  
  
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde Kanunkoyucu taraflara feshi belirli bir sure önceden karşı
tarafa haber verme zorunluluğu getirmiştir. İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde, belirsiz süreli 
iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa işçinin o işyerindeki kıdemine göre 
belirlenen asgari süre öncesinde bildirilmesi zorunlu kılınmıştır. Buna göre, iş sözleşmeleri,  
a) işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki 
hafta sonra,  
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa 
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa 
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,  
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, 
feshedilmiş sayılmaktadır. 
Yukarıda belirtilen bu süreler sadece işveren bakımından değil aynı zamanda işçi bakımından 
da aranılması gereken sürelerdir. Yani, bir işverenin iş sözleşmesinin feshini işçiye bu süreler 
öncesinde haber verme zorunluluğu olduğu gibi, bir işçinin de sözleşmenin feshini yine bu 
süreler öncesinde işverene haber verme yükümlülüğü bulunmaktadır İş Kanunu’nda, süresi belirli olan veya olmayan bir iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş
olan işçinin, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini 
bırakıp başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması halinde , sözleşmenin bu suretle 
feshinden ötürü, işçinin yanısıra, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa yeni işvereni 
de sorumlu olmaktadır. Bu sorumluluk, işçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işverenin sebep 
olduğu veya yeni işverenin işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya 
devam etmesi halinde dahi söz konusudur.   
Feshin bildirimi için belirlenen bu asgari bildirim sürelerinin iş sözleşmeleri ile artırılabilmesi 
pekala mümkündür. Anılan maddede, bildirim şartına uymayan tarafın, bildirim süresine 
ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunlu olduğu ; işverenin, bildirim süresine ait ücreti 
peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği de hüküm altına alınmıştır.  Ancak, 
işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, işçinin İş
Kanunu’nun 18-21 nci maddelerinde kendisine verilen hakları ( feshin geçerli sebebe 
dayandırılması zorunluluğu, sözleşmenin feshinde usullere uyulması, fesih bildirimine itiraz 
ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları ) kullanmasına engel teşkil etmemektedir.